Culture d'entreprise : dans quelle mesure faut-il agir ?

De nombreuses entreprises font la publicité de leur culture. Il s'agit ici de valeurs et d'idées partagées par tous les employés, c'est-à-dire un cadre de valeurs culturelles. Dans certains cas, celui-ci se développe de lui-même au fil des années. Dans d'autres cas, il est activement défini par la direction de l'entreprise et celle-ci peut même parfois essayer de modifier une culture d'entreprise préexistante pour en créer une nouvelle.

Nous étudions ici dans quelle mesure il convient d'agir pour définir la culture d'entreprise. Faut-il activement travailler à la culture d'entreprise ou chercher à la modifier, ou suffit-il de l'orienter de temps en temps dans la direction souhaitée ?

Qu'est-ce qu'une culture d'entreprise et comment se développe-t-elle ?

À partir du moment où plusieurs personnes travaillent ensemble aux mêmes objectifs, une culture se crée – dans le cas présent une culture d'entreprise. Les personnes s'identifient à certaines valeurs et privilégient des méthodes de travail et des modes de pensée similaires. La culture d'entreprise peut également être adaptée via des directives. Par exemple, une cohésion d'équipe et un climat chaleureux peuvent être encouragés grâce à des événements réguliers, une table de baby-foot dans la salle de pause, et le tutoiement généralisé. À l'inverse, beaucoup de bureaux individuels, un anonymat élevé et des objectifs fixés très haut créent souvent un climat très carriériste.

Comment influencer une culture d'entreprise ?

La culture d'entreprise est influencée par deux facteurs principaux : il est d'une part possible de mettre en place des mesures concrètes (comme le baby-foot mentionné ci-avant), d'autre part, la direction peut fortement influencer la culture d'entreprise en donnant le bon exemple. C'est pourquoi il ne suffit malheureusement pas d'énoncer les valeurs souhaitées parmi les lignes directrices et de les remettre aux employés pour lecture. En effet, la plupart des personnes reproduisent automatiquement le comportement de leurs collègues et de leurs supérieurs. Si par exemple il semble courant dans un bureau de venir travailler en costume et de porter une cravate et que tous respectent ce code, tout nouvel employé va rapidement s'y conformer. Si plusieurs employés arrivent régulièrement en retard, le nouvel employé risque de rapidement prendre cette nouvelle habitude.

Dans quelle mesure faut-il activement chercher à définir la culture d'entreprise ?

La première étape (et aussi la plus importante) est de réfléchir à la culture d'entreprise souhaitée. Quelles valeurs sont primordiales pour vous ? Que voulez-vous représenter ?

Il est souvent suffisant pour définir des valeurs que la direction donne régulièrement l'exemple à suivre. Vous souhaitez privilégier une communication claire et transparente ainsi qu'un environnement dans lequel les employés peuvent immédiatement signaler les erreurs ? Veillez à créer un climat de travail dans lequel cela est possible et prenez le temps d'établir une telle communication.

Chez leteam, il est notamment primordial pour nous d'établir un climat familial et une étroite collaboration au-delà des filiales. Les employés se tutoient et se connaissent personnellement grâce à de nombreux événements entre collègues, organisés plusieurs fois par an. Par ailleurs, nous accordons également beaucoup d'importance à une communication ouverte. Les employés et les supérieurs peuvent tous exprimer leurs idées et propositions d'améliorations et nous cherchons à encourager une hiérarchie horizontale. 

Dans les rares cas où une culture d'entreprise doit être entièrement redéfinie (par exemple pour passer d'une atmosphère formelle avec beaucoup de distance à une atmosphère détendue et familiale), ou si vous constatez que la culture d'entreprise ne prend pas, il est possible de mettre en place les changements souhaités en modifiant le cadre de travail (par exemple, instaurer davantage de salles de réunion ou de zones de rencontre).