Cultura aziendale: quanto attivismo è necessario?

Molte aziende si fanno pubblicità con la loro particolare cultura aziendale. Si tratta di valori e idee di cui fanno esperienza tutti i dipendenti, ossia di un cosiddetto modello culturale di valori. A volte esso si sviluppa in maniera spontanea durante gli anni. In altri casi, invece, viene attivamente prestabilito dai vertici aziendali, e ogni tanto si tenta persino di ridefinire in maniera radicale una cultura aziendale già esistente.

In questo contributo ci occupiamo della questione di quanto attivismo sia necessario a riguardo. La cultura aziendale dovrebbe essere attivamente coltivata e modificata, oppure è sufficiente dare alla stessa, di tanto in tanto, una spintarella nella direzione giusta?

Che cos’è e come nasce la cultura aziendale?

Ogni volta che più persone lavorano per gli stessi obiettivi e trascorrono del tempo insieme nasce una cultura, che in questo caso è una cultura aziendale. Le persone si identificano con determinati valori e privilegiano modalità di lavoro e di pensiero simili. La cultura aziendale può essere orientata attraverso delle specifiche linee-guida. Per esempio, la coesione del team e un ambiente di tipo familiare sono favoriti da regolari eventi di gruppo, un calcio balilla nell’area ristoro e la scelta che tutti si diano del “tu”. D’altro lato, molti uffici singoli, un’accentuata anonimità e obiettivi molto ambiziosi causano spesso un clima in cui i dipendenti sono più orientati a fare carriera.

Come si può influenzare la cultura aziendale?

La cultura aziendale viene influenzata da due fattori principali. Da un lato potete introdurre delle misure concrete (come il già citato calcio balilla). D’altro lato il livello dirigenziale, il quale funge da esempio, influisce in maniera rilevante sulla cultura aziendale. Per tale ragione, purtroppo non è sufficiente mettere semplicemente per iscritto i valori auspicati in un modello e darlo da leggere ai dipendenti. Infatti, la maggior parte delle persone assume automaticamente gli stessi comportamenti dei colleghi di team e dei superiori. Se in un ufficio è usuale andare al lavoro in giacca e cravatta, e tutti rispettano questa consuetudine, di solito anche il nuovo collega si adatterà rapidamente. Se ogni giorno sono più di uno i dipendenti in ritardo, questa abitudine contagerà rapidamente anche il nuovo assunto.   

Quanto attivamente dovrebbe essere costruita la cultura aziendale?

Il primo (e il più importante) passo è quello di domandarsi qual è la cultura aziendale che si desidera. Quali sono per voi i valori più importanti? Di che cosa volete farvi garanti?

Nella maggior parte dei casi è sufficiente che questi valori vengano messi in atto in maniera costante dal livello dirigenziale, a mo’ di esempio. Preferite una comunicazione chiara e trasparente e un ambiente in cui i dipendenti riferiscono subito gli errori commessi? Provvedete a creare un clima di lavoro in cui tutto ciò sia possibile e prendetevi del tempo per realizzare questo tipo di comunicazione.

Per esempio, da ilteam diamo molta importanza all’atmosfera familiare e alla stretta collaborazione tra le filiali. I dipendenti si danno del tu e si conoscono personalmente, grazie agli eventi loro dedicati che organizziamo più volte all’anno. Inoltre, una comunicazione trasparente ci sta a cuore. Sia i dirigenti che i dipendenti presentano le loro idee e proposte, con l’obiettivo di creare delle gerarchie orizzontali.

Solo nei casi in cui si voglia modificare in modo radicale l’intera cultura aziendale (per esempio passando da un’atmosfera formale e distaccata a una familiare e rilassata), o si noti che la cultura aziendale non riesce a imporsi, è opportuno sostenere i mutamenti desiderati tramite dei cambiamenti nell’ambiente di lavoro (per esempio introducendo più sale meeting e aree condivise).